Ocena użytkowników: 0 / 5

Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

Ustanowienie 12 listopada 2018 r. dniem wolnym od pracy rodzi konsekwencje dla pracodawców i pracowników.

Aneta Socha-Jaworska, ekspert kadrowo-płacowy w firmie inFakt przedstawia skutki, jakie niesie ze sobą ustawa w proponowanym kształcie.

Jej zdaniem nastąpią zmiany w rozkładach (grafikach) pracy. - Pracodawca powinien w terminie co najmniej siedem dni przed miesiącem, na który jest rozpisany grafik, poinformować o jego zmianie. Taką zmianą jest dodatkowy dzień wolny 12 listopada. Termin siedem dni na poinformowanie o tym dniu wolnym minął 23 października, zatem pracodawcy, zgodnie z kodeksem pracy, nie mają możliwości terminowego poinformowania pracowników o dodatkowym dniu wolnym i naniesienia zmian w grafiku.

W opinii Sochy-Jaworskiej może dojść do nierównego traktowania pracowników.

- Pracownicy powinni być traktowani równo i mieć prawo do dnia wolnego w te same dni świąteczne. Natomiast w proponowanej ustawie określono wyłączenia, toteż niektórzy pracownicy będą musieli pracować 12 listopada. Są to np. zatrudnieni przez publiczne szpitale, ambulatoria i apteki oraz pracownicy branży handlowej.

Ekspertka rozważa też wpływ dodatkowego dnia wolnego w odniesieniu do współczynnika urlopowego, który potrzebny jest do wyliczenia ekwiwalentu urlopowego za niewykorzystany przez pracownika urlop.

- Ustala się go, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12. Z obliczeń na 2018 r. jeszcze do niedawna wynikał następujący współczynnik: [365 dni – (52 niedziele + 10 dni świątecznych + 52 soboty)] : 12 = 365 – 114 : 12 = 20,92. Jeśli weźmiemy pod uwagę kolejny dzień świąteczny, a więc 12 listopada, współczynnik wyniesie [365 dni – (52 niedziele + 11 dni świątecznych + 52 soboty)] : 12 = 20,83.

Zdaniem Sochy-Jaworskiej pojawia się więc pytanie, czy już wypłacone ekwiwalenty urlopowe trzeba będzie ponownie przeliczać i wypłacać wyrównania pracownikom. Różnice mogą być istotne.

- Załóżmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę w wysokości 8 000 zł brutto. W związku z rozwiązaniem umowy powinien otrzymać ekwiwalent urlopowy za 35 dni pracy, czyli 280 h. Według obecnie obowiązującego współczynnika 20,92 za urlop pracownik otrzymałby wypłatę w wysokości 13 454 zł. 8 000 : 20,92 = 382,41; 382,41 : 8 h = 47,8;

47,8 * 280 = 13 384 zł. Natomiast stosując współczynnik 20,83 uwzględniający nowe święto, do wypłaty byłaby kwota 13 440 zł. 8 000 : 20,83 = 384,06; 384,06 : 8 h = 48; 48 * 280 = 13 440 zł

- Różnica we wskazanym przykładzie jest niewielka, jednak im większa będzie podstawa do wyliczenia ekwiwalentu i liczba dni, za które trzeba go wypłacić, tym większa będzie różnica w przeliczeniach – przekonuje ekspertka.

Jej zdaniem pojawia się zatem wątpliwość, czy przeliczać wypłacone już w tym roku ekwiwalenty urlopowe na nowo i dopłacać pracownikom brakujące kwoty.

- Moim zdaniem tak należałoby zrobić, ale poczekajmy jeszcze na oficjalne stawisko w tej sprawie np. ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Należy też pamiętać, że ekwiwalent urlopowy trzeba wypłacić w dwóch sytuacjach – w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W każdej innej sytuacji pracodawca nie ma takiego obowiązku, może natomiast zrobić to dobrowolnie – kończy Socha-Jaworska.